第一章 总则
第一条 為(wèi)加强泛海公益基金会员工绩效考核管理(lǐ)，提高工作效率和工作质量，确保员工、部门和基金会工作目标的实现，制定本制度。
第二条 绩效考核以岗位职责為(wèi)基础，以实际工作业绩為(wèi)依据，坚持客观公正、公开透明的原则，采取定性考核与定量考核相结合的方法，对员工在一定时期内工作业绩、工作能(néng)力、工作态度等方面进行的全面、客观的评价。
第三条 本制度适用(yòng)于基金会中层、基层员工。
第二章 绩效考核的类别、对象
第四条 根据考核周期，绩效考核分(fēn)為(wèi)季度绩效考核和月度绩效考核。
（一）季度绩效考核周期自上季度最后一个月26日起至下季度最后一个月25日止。
（二）月度绩效考核周期自上月26日起至下月25日止。
第五条 季度绩效考核对象為(wèi)部门负责人；月度绩效考核对象為(wèi)部门其他(tā)员工。
第六条 部门负责人的考核人為(wèi)副秘书長(cháng)、秘书長(cháng)，部门其他(tā)员工的考核人為(wèi)部门负责人。
第三章 绩效考核的程序
第七条 拟定绩效考核期工作计划
（一） 召开计划与考核工作会
基金会应于每月召开全體(tǐ)员工计划与考核月度工作例会，总结上月工作完成情况及考核情况，安排部署下月工作重点。
（二）确定考核期主要工作任務(wù)
被考核者应根据基金会整體(tǐ)工作目标、部门当期工作任務(wù)以及本岗位职责，在每个考核期开始后的前2个工作日内制定本考核期的工作计划，并将计划填入《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》。主要工作任務(wù)包括日常工作和专项工作。日常工作主要依据员工岗位职责开展的日常性工作；专项工作主要依据当期基金会、部门的主要工作任務(wù)制定，一般是阶段性工作。
（三）拟定考核标准和权重
1．考核标准要具體(tǐ)，能(néng)够衡量，一般从数量、质量、完成时间、完成效果等方面确定。
2．各项工作任務(wù)的权重要根据该任務(wù)的工作量、工作难度拟定。一般来说，列出的日常工作与专项工作的权重之和应等于100%，如有(yǒu)不能(néng)确定的工作内容，可(kě)用(yòng)“上级临时交办的任務(wù)”表示，但权重不能(néng)超过10%。
第八条 沟通确认绩效考核期工作计划
（一）被考核人拟定绩效考核期工作计划后，提交考核人。考核人在每个考核期开始后的前3个工作日内对被考核人提交的《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》进行审核，并与被考核人进行充分(fēn)沟通。达成一致后双方签字确认，考核双方各执一份，并报基金会办公室备案一份，作為(wèi)本考核期的工作指导和评价依据。
（二）被考核人根据完成工作计划的需要，提出所需资源和上级支持的建议，与考核人进行沟通确认。确认后填入《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》“资源支持承诺”一项。
第九条 计划的跟进与调整
（一）考核人应观察和记录被考核人在计划执行过程中的成绩与不足，就绩效问题与被考核人保持沟通，并定期与被考核人就计划执行情况进行分(fēn)析、解决计划执行过程中存在的问题。季度考核应至少每月沟通一次、月度考核应至少每周沟通一次。
（二）在计划执行过程中，如有(yǒu)重大计划调整，需补充、修改或重新(xīn)填写《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》，并及时提交给考核人。重大调整是指以下情况：
1．权重大于20%的工作任務(wù)取消或新(xīn)增；
2．现有(yǒu)任務(wù)权重变化（增减）超过20%。
（三）原则上调整后当期工作任務(wù)的总权重不应超过120%。
（四）考核人应及时掌握计划执行情况。在发生重大计划调整时，应与被考核人一起及时确认计划的更改，并分(fēn)析原因，指出问题，提出改进建议。
（五）因各种原因导致资源支持不能(néng)到位时，考核人应及时告知被考核人，被考核人应积极应对，及时调整工作计划，并在现有(yǒu)资源条件下，尽可(kě)能(néng)地推进工作的开展和工作目标的实现。
（六）调整后的计划应及时报基金会办公室备案。
第十条 工作总结与考核评价
（一）考核期结束后，员工根据最后确定的绩效考核期工作计划，在考核期结束后2个工作日之内，填写上一考核期工作计划的完成情况，与本考核期的《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》一并提交考核人。
（二）考核人收到《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》后，根据被考核人当期的实际工作情况，征求相关人员的意见。参与评价的相关人员由考核人确定，可(kě)以是被考核人的直接上级、被考核人参与完成特定工作任務(wù)时的任務(wù)负责人、重要协作关系部门或业務(wù)交叉部门负责人等，参与评价的人员应对被考核者相应工作任務(wù)的完成情况客观、公正地给予评价和打分(fēn)。
（三）考核人在考核期结束后3个工作日内，根据被考核人上一考核期的工作计划，对照考核标准，参考相关人员评价意见，对被考核人的工作完成情况逐项评价打分(fēn)，打分(fēn)标准如下：
1．95分(fēn)及以上：工作目标非常清晰，工作积极主动，完成工作任務(wù)的数量、质量、完成时间和完成效果完全超出预期，工作具有(yǒu)创造性，在独立完成本职工作的同时还能(néng)很(hěn)好地帮助和带动他(tā)人，并推动团队目标的实现；
2．85分(fēn)—94分(fēn)：工作目标明确，工作认真投入，完成工作任務(wù)的数量、质量、完成时间和完成效果完全达到预期并有(yǒu)所超越，工作效果令人满意，独立完成本职工作并能(néng)与他(tā)人很(hěn)好地配合和协作；
3．70分(fēn)―84分(fēn)：工作目标比较明确，工作服从安排，完成工作任務(wù)的数量、质量、完成时间和完成效果基本达到要求，但需要在一定的督导下完成；
4．60分(fēn)—69分(fēn)：工作目标不太明确，工作有(yǒu)时马虎懈怠，完成工作任務(wù)的数量、质量、完成时间和完成效果与预期目标有(yǒu)一定差距，需要较多(duō)的督导或他(tā)人的帮助；
5．1分(fēn)—59分(fēn)，工作缺乏明确目标，工作漫不经心，完成工作任務(wù)的数量、质量、完成时间和完成效果与预期目标存在明显差距，需要反复的督导或他(tā)人替代完成；
（四）考核打分(fēn)在85分(fēn)及以上的，须附上优秀事迹或重要业绩的说明；考核打分(fēn)在59分(fēn)及以下的，需要附上相关情况说明。说明需列举出具體(tǐ)理(lǐ)由和事实。
第十一条 考核结果复核及确认
（一）考核人為(wèi)被考核人打分(fēn)后，部门负责人的考核结果须报主管领导、副理(lǐ)事長(cháng)、理(lǐ)事長(cháng)进行复核，其他(tā)员工的考核结果须报副秘书長(cháng)、秘书長(cháng)、主管领导进行复核。
（二）复核时，相关领导应对被考核人进行综合比较和评价，并最终确认考核结果。经复核认為(wèi)需要调整考核结果的，应与考核人进行协商(shāng)。
（三）最终确认考核结果后，复核人应在《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》上签字确认。
第四章 考核结果沟通与公布
第十二条 考核结果沟通
（一）考核结果确定后，考核人应与被考核人通过面谈的形式正式沟通。沟通的目的是肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助被考核人制定改进措施，同时确认考核评分(fēn)和下一考核期的工作计划。
（二）考核结果沟通要有(yǒu)文(wén)字记录，沟通结束后双方应签字确认。对考核结果存在分(fēn)歧的，考核人应认真听取被考核人的不同意见，给与必要的解释与说明，并书面记录双方的分(fēn)歧点。
第十三条 考核结果公布
每月4日前由基金会办公室对考核情况进行汇总、整理(lǐ)，报基金会理(lǐ)事長(cháng)或副理(lǐ)事長(cháng)。
第五章 考核结果运用(yòng)
第十四条 员工绩效考核分(fēn)数是员工当期绩效工资发放的主要依据，具體(tǐ)发放办法如下：
（一） 考核分(fēn)数在70及以上的，绩效工资全额发放；
（二） 考核分(fēn)数在60分(fēn)——69分(fēn)的，按一定比例发放绩效工资，分(fēn)数与发放比例对应如下：
60分(fēn)—50%；61分(fēn)—55%；62分(fēn)—60%；63分(fēn)—65%；64分(fēn)—70%
65分(fēn)—75%；66分(fēn)—80%；67分(fēn)—85%；68分(fēn)—90%；69分(fēn)—95%
（三）考核分(fēn)数低于60分(fēn)，绩效工资為(wèi)零。
第十五条 绩效考核的结果将由基金会办公室装订存档，作為(wèi)员工薪资等级调整、年终奖励、职级调整、职位调整以及年终考核评优的重要参考。
第十六条 员工考核成绩60分(fēn)以下或连续2次70分(fēn)以下者，可(kě)降级，考核成绩再次為(wèi)70分(fēn)以下的，可(kě)降职或调整岗位，不能(néng)降职或调整岗位的，或者降职或调整岗位后考核成绩仍未达到70分(fēn)的，可(kě)解除劳动合同。
第十七条 调整薪资、调整岗位以及解除劳动合同须按照基金会相关制度的规定履行审批手续。
第六章 考核申诉程序
第十八条 被考核人如果对绩效考核结果有(yǒu)异议，可(kě)以在得知考核结果15天之内提出申诉，受理(lǐ)申诉人应当在7个工作日内将处理(lǐ)结果答(dá)复申诉人。
（一） 部门负责人可(kě)向主管领导、副理(lǐ)事長(cháng)或理(lǐ)事長(cháng)申诉；
（二） 其他(tā)员工可(kě)向副秘书長(cháng)或秘书長(cháng)申诉；
（三） 被考核人的申诉未能(néng)得到及时答(dá)复的，可(kě)向受理(lǐ)申诉人的上级领导提出申诉。
第十九条 受理(lǐ)申诉的程序
（一）调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。听取员工本人、同事、部门负责人、分(fēn)管领导以及相关人员的意见和建议，了解事情的起因和经过，以便能(néng)对申诉的事实进行准确认定。
（二）协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理(lǐ)解，与申诉双方当事人探讨协商(shāng)解决的途径。
（三）提出处理(lǐ)意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理(lǐ)中是否存在违反基金会规定的行為(wèi)，对申诉提出处理(lǐ)建议。
（四）落实处理(lǐ)意见：将事实认定结果和申诉处理(lǐ)意见反馈给申诉双方当事人和相关领导，并监督落实。
（五）填写《绩效考核申诉处理(lǐ)单》，报副秘书長(cháng)、秘书長(cháng)、主管领导、理(lǐ)事長(cháng)或者副理(lǐ)事長(cháng)审阅。
第七章 考核人的职责及违规处理(lǐ)
第二十条 考核人的绩效考核能(néng)力将作為(wèi)考核人本人绩效考核的一项重要内容。
第二十一条 考核人的职责
（一）深入理(lǐ)解基金会整體(tǐ)发展目标和当前重要任務(wù)，了解被考核人的岗位职责，认真审核被考核人的工作计划，确保工作内容充实适当，工作目标具體(tǐ)明确。既要避免工作内容简单空泛，又(yòu)要防止面面俱到不切实际。
（二）关注被考核人的计划执行过程并给予及时的指导，包括：
1．定期与被考核人进行沟通；
2．及时发现被考核人工作中的缺点与不足，予以纠正，并帮助被考核人进行改进。
（三）全面、客观、公正地评价被考核人的绩效表现。
（四）按照时间要求完成绩效考核的各个程序。
第二十二条 考核过程中的违规处理(lǐ)
（一）出现下列情况之一，从考核人的当期考核分(fēn)数中扣减10分(fēn)：
1．未能(néng)按照规定的时间确认被考核人的工作计划，或当计划有(yǒu)重大调整时未能(néng)及时确认导致影响被考核人计划执行的；
2．未能(néng)按照规定的时间确认并提交被考核人的考核结果的。
（二）出现下列情况之一，从考核人的当期考核分(fēn)数中扣减15分(fēn)：
1．未按照员工考核期工作计划逐项评价打分(fēn)的；
2．在将考核结果上报之前，未与员工进行正式的考核结果沟通的（以双方沟通签字為(wèi)准）。
（三）有(yǒu)以下情况之一者，从考核人的当期考核分(fēn)数中扣减20分(fēn)：
1．由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致被考核人绩效评价发生重大偏差的，其中重大偏差指以下情况之一：
1）经过复核后的考核分(fēn)数与原分(fēn)数差额超过原分(fēn)数20%的；
2）经被考核人申诉，相关人员调查认定，考核人在考核过程中确有(yǒu)不公正行為(wèi)的。
2．第二十一条第（一）款所述情况连续三次出现的；
3．第二十一条第（二）款所述情况再次出现的。
第二十三条 违规行為(wèi)一经确认，对考核人的《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》扣减相应的分(fēn)数。
第八章 附则
第二十四条 基金会兼职人员由其专职任职单位进行考核，基金会出具工作情况材料，供其专职任职单位作為(wèi)考核参考。
第二十五条 人事劳资关系在外单位的人员，在基金会工作半年以上的，由基金会进行考核。
第二十六条 本制度由基金会办公室负责解释。
第二十七条 本制度自印发之日起执行。